Что делать с нерадивым продавцом — советы юриста для ИП
© Sputnik / Асель Сыдыкова
Подписаться
Юрист Владимир Плужник рассказал о способах наказания и поощрения сотрудников магазина.
В программе "Особый акцент" на радио Sputnik Кыргызстан он отметил, что в трудовых отношениях возможны ситуации, когда работодатель, желая дисциплинировать сотрудников, применяет систему штрафов.
"Трудовым кодексом КР императивно установлено, что работодатель вправе привлечь работника к двум видам ответственности — дисциплинарной и материальной. В соответствии с ТК КР за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом. Нормативно-правовых актов, устанавливающих дисциплинарное взыскание в виде штрафа, нет", — подчеркнул Плужник.
По его словам, может сложиться впечатление, что назначение штрафа работнику является разновидностью материальной ответственности.
"Однако, как следует из положений ТК КР, материальная ответственность работника заключается в обязанности возместить работодателю прямой действительный ущерб. Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за сохранность), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам. Следовательно, материальная ответственность может наступить только в том случае, если, например, работник повредил имущество работодателя, однако необходимо соблюсти законодательно установленный порядок", — объяснил юрист.
Он уточнил, что штраф — это не дисциплинарная и не материальная ответственность.
Штраф также не является удержанием из зарплаты, поскольку такое удержание производится только в случаях, предусмотренных ТК КР для погашения задолженности работодателю:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или с переводом на другую работу в другую местность;
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;
при возмещении ущерба, причиненного по вине работника работодателю в размере, не превышающем его среднемесячную зарплату.
В данный перечень не входит такое основание, как штраф за несоблюдение трудовой дисциплины.
Лишение премий вместо штрафов
Трудовой кодекс КР определяет, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Согласно ТК КР, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
В локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования), а за какие — снижена либо полностью отменена. Одним из условий снижения премии может быть, например, опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом.
Следует иметь ввиду, что премия — это дополнительная часть зарплаты, которая выплачивается за труд.
Таким образом, если сотрудник допустил нарушение трудовой дисциплины, но при этом полностью выполнил требуемый от него объем работы, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты.
В судебных спорах между работниками и работодателями, касающихся снижения размера (лишения) премии, анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта — в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии. Так, если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части зарплаты, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, суд признает невыплату незаконной, так как премия носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового, договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, а его обязанностью.
Во избежание подобных ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме зарплаты, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.
В ситуации, когда условия выплаты премии и основания для снижения ее размера установлены в локальном нормативном акте организации, лишение работника премии будет являться правомерным. Финансовые отношения с работником — сфера достаточно сложная и пристально контролируемая надзорными органами, в связи с чем перед принятием решения о лишении работника премии необходимо проверить локальные акты предприятия на наличие оснований как для премирования, так и для лишения премии.
