Может показаться странным, что IT-специалисты, которые сегодня зарабатывают от 800 до 2 000 долларов в месяц, будут востребованы не всегда, но основатель кадрового агентства Ильгиз Эдиль уулу уверен, что это именно так.
Четыре года назад амбициозный парень основал кадровое агентство, которое на сегодня считается одним из лучших в стране. За это время Ильгиз и его команда провели более пяти с половиной тысяч собеседований, что позволяет им точно ответить на вопрос: "Какое образование дать своему ребенку?".
В беседе с корреспондентом Sputnik Кыргызстан Жасмин Малашевой Ильгиз и специалист по талантам Анастасия Бах рассказали, каких специалистов не хватает стране, за какие грехи чаще всего увольняют сотрудников, как успешно пройти собеседование и получить работу мечты.
— Как часто в ваше агентство обращаются за помощью?
Ильгиз: За 4 года мы провели более пяти с половиной тысяч собеседований. Также занимаемся консалтингом и определяем, какие сотрудники подойдут той или иной компании. Полную оценку по компетенции, управленческим навыкам и лидерскому потенциалу получили только 200 человек. Одно дело трудоустроить человека на работу, другое — в полной мере раскрыть его потенциал и сделать из него звезду компании.
— Как успешно пройти собеседование и получить желаемую должность?
На интервью кандидат должен прийти на 15 минут раньше назначенного времени, но не стоит звонить сотруднику, с которым назначена встреча. Он сам выйдет на вас в назначенное время. Придя в офис, следует быть вежливым и терпеливым, не выступать инициатором разговора. Внимательно выслушивать вопросы, не перебивать, отвечать по существу, избегая многословия.
Соискатель должен быть объективным и честным. Надо помнить, что в процессе работы придется подтверждать на практике то, о чем рассказали на интервью. Нельзя жаловаться на жизнь, озвучивать бытовые и финансовые проблемы, негативно отзываться о бывших коллегах или компании, критиковать экс-работодателя — это признак дурного тона. Правил, как вести себя на собеседовании, предостаточно, но объединяют их этикет, соблюдение дистанции и чувство субординации.
— Допустим, соискатель провалил собеседование, но пока об этом не подозревает, так как услышал самую раздражающую фразу всех времен и народов: "Мы вам позвоним". В 99 процентов случаях менеджеры не перезванивают, а ведь соискатель и до ишачьей пасхи может прождать…
Анастасия: Можно просто перезвонить менеджеру и спросить напрямую. Возможно, соискатель получит болезненный ответ, но это сэкономит его время. Формулировка вопроса должна быть предельно вежливой. Для личного развития человеку необходимо понять причину отказа. Не стоит терять уверенность в себе, проявите спокойствие. Это не единственный и не последний шанс получить работу.
— А ведь бывает и такое, что кандидат талантлив, умен, имеет хорошее образование, неплохой опыт и необходимые навыки, но… проваливает собеседование, потому что по какой-то причине не понравился работодателю.
Ильгиз: Мы прекрасно понимаем и учитываем, что не каждый имеет большой опыт прохождения собеседований. Возможно, человек проработал на одной должности порядка семи лет и по части интервью не мастак. Более того, опыт в различных организациях неидентичен. К примеру, если финансист переходит из одной компании в другую, где ему предстоит выполнять те же обязанности, это не гарантирует ему стопроцентный успех. Успех гарантирован тому, кто сумеет адаптироваться в новом коллективе и к корпоративной культуре компании.
— Как вы реагируете на кандидатов, которые на собеседовании требуют фантастическую зарплату при слабом функционале?
Ильгиз: Мы не стараемся принизить кандидата с неподъемными требованиями, а мягко сообщаем, что его рыночная стоимость, к примеру, составляет на 40 процентов ниже запрашиваемой заработной платы. Мы просто предлагаем ему пересмотреть требования.
— Зачастую в резюме столько всего красивого понаписано, аж диву даешься — какие все молодцы! Какие вопросы следует задавать кандидату, чтобы определить, преувеличивает он свои таланты или нет?
Если человек, отвечая на вопросы, мямлит, запинается и дает размытые ответы, мы понимаем, с кандидатом явно что-то не так… То ли хитрит, то ли недоговаривает. В первую очередь кадровый специалист должен понять роль и вовлеченность кандидата в работу. На подобные вопросы нужно отвечать максимально честно и открыто. Также кадровые специалисты просят соискателя рассказать о провалах, пяти положительных и пяти отрицательных чертах характера.
— Если соискатель излишне самоуверен, что не есть хорошо, как опустить его на землю?
Анастасия: Бывают кандидаты, которые считают себя гениями, и не исключено, что это действительно так. Однако нужно понимать, что ярмарка тщеславия и собеседование с работодателем не одно и то же. Если человек хочет себя "продать", он должен научиться правильно себя позиционировать, не вызывая негативных эмоций.
Как я уже говорила, мы просим соискателей рассказать о провалах и об отрицательных качествах. Зачастую человек включает самозащиту и дает социально ожидаемые ответы. То бишь мы слышим то, что, по его мнению, хотим услышать. Если же кандидат способен честно рассказать о своих минусах, мы определяем его слабые места и проходимся по ним — именно этот прием возвращает чрезмерно самоуверенных соискателей на землю.
Естественно, в их отношениях начались сложности. Как итог топ-менеджер потерял работу. Даже несмотря на то, что приносил огромную пользу компании, мог выявить риски и устранить их как никто другой.
Насколько бы сотрудник ни был прав, он обязан найти правильный, даже хитрый подход к руководителю, коллегам и не действовать в ущерб как себе, так и другим. У нас есть формула: 50 процентов — это то, насколько ты гениален, другие 50 процентов — насколько хорошо взаимодействуешь с коллективом и руководителем. Исходя из опыта, могу заверить, что даже "среднячковый" специалист может стать успешным, если изначально грамотно выстроит отношения с коллективом.
— Назовите качества, которыми должен обладать хороший сотрудник.
Ильгиз: Гибкость, деятельность и мотивация достижения. Гибкость — это умение приспосабливаться к изменениям, например к таким, как переезд в новый офис или смена начальства. Деятельность — способность сотрудника работать в быстром темпе. Мотивация достижения — нацеленность сотрудника на конкретный результат и стремление приносить пользу компании.
Если выявлять универсальные вещи, то это заботливость и эмпатия, которые принимают совершенно новые горизонты. Но это уже компетенции эмоционального интеллекта.
— Но вот собеседование прошло успешно, каждый "продал" себя друг другу, обе стороны довольны. Новоиспеченный сотрудник приходит в новый коллектив… Понятное дело, что не каждый коллектив может похвастать здоровым корпоративным духом. Как пройти адаптационный период и не сбежать с новой работы через неделю?
Анастасия: Во время испытательного срока за новым сотрудником нужно закреплять человека, который будет курировать его работу, поддерживать и вводить в курс дела. Элементарно покажет, где кухня, а где уборная, кто кем является и так далее. Пока длится испытательный срок, кандидат сам до конца не уверен, останется он в этой компании или нет. Любая неприятная мелочь может изменить его решение не в лучшую сторону, если он не получит поддержку.
— Как не нужно вести себя, чтобы не уволили? Приведите яркий пример плохого сотрудника.
Кроме того, причиной для увольнения может послужить неспособность работника учиться новому и совершенствовать имеющиеся навыки. Мы ценим людей, которые, однажды наступив на грабли, обходят их в следующий раз. С теми, кто не умеет обходить грабли, в долгий путь не пойдешь. Если человек не умеет учиться над ошибками, не вижу смысла его развивать.
— Вы помогаете людям найти работу, зарабатывать деньги. А как зарабатывают кадровые агентства?
Ильгиз: Кадровые агентства зарабатывают на комиссии. Обычно мы берем от 10 до 13 процентов от годовой заработной платы сотрудника. На самом деле это немного. Вот в России кадровые агентства берут порядка 34-36 процентов, в Казахстане — от 18 до 20.
— Назовите три самые высокооплачиваемые профессии в Кыргызстане.
Ильгиз: Если брать в расчет чистую заработную плату, то здесь пальма первенства принадлежит IT-специалистам. В среднем их заработная плата составляет от 800 до 2 000 долларов. На втором месте менеджеры по продажам — до 800 долларов плюс бонусы. Третье место по зарплате у маркетологов — от 500 долларов. Речь идет о хороших специалистах.
— Как-то вы сказали мне, что наши программисты работают на зарубежные IT-компании и именно эти компании платят им такую бешеную зарплату. Почему наши специалисты так востребованы за рубежом? Сказываются талант и гениальность?
Ильгиз: Не совсем так. Зарубежные компании нанимают местных it-специалистов, потому что оплата услуг на мировом рынке значительно ниже.
Однако в отношении программистов могу сказать, что это временный бум. Не все из них останутся при хорошей зарплате и комфортных условиях лет через пять. IT-специалист может рассчитывать на дальнейшее процветание только в том случае, если сумеет детализированно уйти в такие сферы, как виртуальная и дополненная реальность, искусственный интеллект, блокчейн. Рынок перенасыщен простыми разработчиками веб-сайтов и мобильных приложений. Все это далеко не ново и уже неактуально.
— Раз речь зашла о будущем, скажите, у вас есть предположения, какой специалист и через десять лет будет востребован и хорошо оплачиваем?
Мир меняется с бешеной скоростью, будущее никогда не было таким неопределенным и непредсказуемым, как сейчас. Но я могу заверить вас, что в течении десяти лет вымрет 80 процентов ныне существующих профессий. Мне часто задают вопрос: "Ильгиз, куда отдать ребенка, какой профессии его обучить?".
Позвольте ребенку обучаться тому, что он любит, тому, что у него хорошо получается. Добавьте к его талантам капельку IT и на выходе получите отличный симбиоз. Например, если ваш ребенок будущий финансист, добавляем IT-образование — получаем big data-специалиста. Это суперпрофессионал, сверхчеловек с огромным количеством разных навыков, самый важный из которых — обработка и анализ больших данных.
— То есть через десяток лет будут востребованы многопрофильные специалисты?
Ильгиз: Определенно. В Кыргызстане многие крупные компании и банки активно сокращают штаты, потому что работники по некоторым позициям уже не нужны — сегодня их работу выполняют компьютеры. Банки хотят автоматизировать и оцифровать множество процессов. Если вы заметили, бумажки уже особо не перебирают.
— А у нас в Кыргызстане есть редкая, но нужная вакансия, на которую сложно подобрать людей?
Анастасия: Мы долго искали сотрудника в международную компанию на позицию специалиста по охране труда и безопасности. С трудом, но нашли. Кандидатов на рынке катастрофически мало, профессионалов так вообще нет. Работа такого специалиста заключается в том, чтобы сократить риски травм и обеспечить сотрудникам безопасность рабочих процессов.
А недавно местная крупная нефтеперерабатывающая компания столкнулась с такой проблемой, как отсутствие в стране хороших инженеров. Пришлось отправлять на обучение в Россию простых сотрудников и уже из них лепить мастеров своего дела. Эту проблему нужно решать самым простым, но действенным способом — повышать качество образования. В стране отсутствует сегмент технических профессий.
— Есть разница между сотрудником, получившим образование в Кыргызстане, и сотрудником, отучившимся за границей?
Ильгиз: Специалист с зарубежным дипломом, как правило, и стоит дороже, и ценится больше, но эту закономерность можно применить не ко всем. Не всегда зарубежный опыт и знания ценны в местных компаниях.
— Анастасия, вы так внимательно следите за каждым моим движением. Подозреваю, что вы пытаетесь "прочитать" меня. Кадровые специалисты, как правило, неплохие психологи. Вы часто применяете психологические приемы на собеседованиях и как это помогает?
— Какие у вас планы?
Ильгиз: Я хочу выявить универсальную формулу, которая ответит на вопрос: "Что делает человека успешным?", и в будущем успешно применять ее на людях.
Анастасия: Добиться профессионализма в своем деле.
